Kötüniyet Tazminatı Nedir?
Kötüniyet Tazminatı, 4857 s. İş Kanunu ile iş mevzuatına iş güvencesi ile girmiş bulunmaktadır. İş güvencesi sistemi işverenin fesih hakkını sınırlamaktadır. Fesih hakkının sınırlanmasındaki temel amaç ise işveren karşısında güçsüz durumda bulunan işçi lehine menfaat dengesinin sağlanmak istenmesidir.
Kötü niyet tazminatında, menfaat dengesi ise TBK uyarınca işverenin sözleşme yapma özgürlüğü karşısında işçinin işinin çalışma hakkının korunması için işverenin fesih hakkını sınırlandırmak yoluyla sağlanmak istenmesidir.
İş güvencesi sistemi 4857 s. İK kapsamında çalışan tüm işçiler bakımından görülmemiştir. Yani iş güvencesi korumasından tüm işçiler yararlanamamaktadır. Bu minvalde İK’ da yapılan değişiklik ile iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için Kötüniyet tazminatı elde etme hakkı kanuna eklenmiştir.
Bu tazminatın temeli ise TMK m.2’de bulunan Dürüstlük Kuralı oluşturmaktadır. Her hak sahibi hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uyması gerektiğinin açık olduğu gibi fesih hakkının kullanılmasında da TMK m. 2’ye uygun hareket edilmesi gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılması durumu olur ki hukuk düzeni bu hakkı korumaz.
Kötüniyet Tazminatı Davası Şartları Nelerdir?
Kötüniyet Tazminatı talebinde bulunmak için bazı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar ise iş güvencesi kapsamında bulunmama, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma ve işverenin iş sözleşmesini kötüniyetli olarak feshetmesidir. İK m.17 uyarınca fesih hakkını kötüye kullanan işveren ihbar süresine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşte bu tazminat Kötüniyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır.
Kötüniyet Tazminatı şartları şunlardır;
- İşçi İş Güvencesi Kapsamında Olmamalıdır.
İş Kanunu m. 17 uyarınca kötüniyet tazminatını İş Kanununun 18-21. maddelerinin dışında kalan işçilerin isteyebileceğini belirlemiştir. İş Kanunu 18-21. maddelerinde iş güvencesi kapsamında olan işçiler düzenlendiği için, iş güvencesi kapsamında olan işçiler kötüniyet tazminatını talep etme hakları bulunmamaktadır. Bir işçinin iş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için;
- İşçinin İş Kanunu kapsamında olması,
- Çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
- İşçinin en az altı aylık kıdemi olması,
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması
- Belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.
- İşçinin İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, İş ilişkisinin herhangi bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelere denir. Yani işçinin ne kadar süre çalışacağı, yaptığı işin ne zaman sona ereceği gibi bilgilerin yazılı bir şekilde kararlaştırılmadığı sözleşmedir. Böyle nitelendirilebilmesi içinde yapılan işin belirli bir süresinin olmaması gerekir.
- İşveren İş Sözleşmesini Kötüniyetle Feshetmiş Olmalıdır.
- İşveren fesih hakkını TMK m.2’de düzenlenmiş olan Dürüstlük Kuralına aykırı olarak kullanmış olmalıdır.
Kötüniyet Tazminatı Davasında İspat Yükü
Kötüniyet Tazminatı talep eden işçi İK m.17 uyarınca işverenin fesih hakkını kötü niyetle kullandığını ispat etmekle yükümlüdür. Kötüniyet Tazminatı davasında ispat bazı zorluklar içermektedir. İK m.17 gerekçesine bakıldığında kötüniyetle fesih hallerine örnek olarak işçinin işvereni şikâyet etmesi, işçinin işveren aleyhine dava açması veya işveren aleyhine tanıklık yapması sayılmıştır.
Yargıtay kararlarında ise kötüniyet tazminatına örnek olarak şu haller sayılmıştır: işçinin herhangi bir siyasi partiye veya derneğe üye olması, işçinin suç sayılmayan dini ve felsefi bir inanca sahip olması, kamu kurumlarında kadrolaşmak için işverenin işyerindeki işçilerini çıkarması, kanuna aykırı olan bir talepte bulunan işverenin isteğini yerine getirmediği için işçinin işten çıkarılması halleri bulunmaktadır.
Kötüniyet Tazminatı Davasında Tazminat
Kötüniyet Tazminatı davasında hükmedilecek tazminat ise bildirim süresine ilişkin ücretin 3 katıdır. İK m.17/sona göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında İK m.32/1’de yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatlerinde eklenmesi gerekmektedir. Başka bir ifadeyle Kötüniyet Tazminatı tutarı, İhbar Tazminatının 3 katıdır.
Kötüniyet Tazminatı Davasına İlişkin Yargıtay Kararları
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi ESAS NO: 2009/31854-KARAR NO: 2010/30165
İş sözleşmesinin piyasadaki daralma, maliyetin düşürülmesi ve işçi fazlalığı gerekçe gösterilerek geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı sektördeki daralmaya bağlı olarak satışlardaki düşüşlere binaen davalının bazı ekonomik tedbirler almak zorunda kaldığını bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının 17.6.2008 tarihli istifa dilekçesi verdiği, imzanın davacıya ait olduğunun ikrar edildiği, imzaladığı yazının ve yazının sonuçlarını bilebilecek durumda olduğu aksinin hayatın akışına aykırı olacağı gerekçesiyle davacının istifa ederek işten ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Davalı davaya karşı verdiği cevap dilekçesinde davacının iş sözleşmesinin LPG tüplü satışlardaki düşüşler ve piyasa koşulları nedeniyle alınan ekonomik önlemler gereğince feshedildiğini savunmuşken yargılama sırasında davacının istifa ettiğine dair dilekçe ibraz etmiştir. Ayrıca davalı tarafından sunulan işten ayrılma bildirgesinde de ayrılma nedeni olarak 4857 sayılı İş Kanununun 17 maddesi gereğince işverence fesih belirtilmiştir. Tüm bu belgeler birlikte değerlendirildiğinde davacının istifa dilekçesi, davalının savunması ve işten ayrılma bildirgesi ile çelişmektedir. Davalı davacının iş sözleşmesini feshettiğini ikrar ettiği için davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.
Yargıtay 9. H.D. 2007/39574 E. 2009/7318 K
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir.
Kötü niyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı İş Kanununda, “işçinin sendikaya üye olması, şikayete başvurması” gibi sebepler kötü niyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih haklanın kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihlerin kötü niyete dayanmaktadır.
Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötü niyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut olayda davalı işyerinde çalışan işçi sayısının 30 işçinin altında olup olmadığı, dolayısı ile davacı işçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açma imkânı olup olmadığı mahkemece araştırılmadığı gibi dosya kapsamından da anlaşılamamaktadır. Bu durumda öncelikle, fesih tarihinde çalışan işçi sayısı araştırılarak davacı işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmeden eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.
