Mobbing, çalışanların iş yerinde duygusal veya psikolojik olarak zarar görmesine neden olan olumsuz davranışların sistematik ve uzun süreli bir şekilde uygulanmasıdır. Mobbingin en belirgin özelliklerinden biri sürekli ve kasıtlı olmasıdır. Yani tek seferlik bir olumsuz davranış mobbing olarak kabul edilmez; tekrar etmesi, bilinçli ve sistematik bir şekilde uygulanması gerekir.
TDK ve Bilimsel Kaynaklara Göre “Mobbing” Olgusu
➤ Türk Dil Kurumu (TDK):
TDK, “mobbing” kelimesinin karşılığı olarak “bezdiri” terimini önermiştir. “Bezdiri”, iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme şeklinde tanımlanmaktadır.
➤ Bilimsel Kaynaklar:
Leymann (1996), mobbingi “iş yerinde çalışan kişi ya da kişiler üzerinde sistematik bir şekilde baskı oluşturarak bunaltma, korkutma ya da tehdit etme gibi davranışlar bütünü” olarak tanımlamıştır.
Davenport ve arkadaşları, mobbingi “bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli davranışlarda bulunması” şeklinde ifade etmişlerdir.
Başka bir tanıma göre, mobbing “iş yerinde belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketidir. Haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir kişiyi iş yerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli davranışlardır.”
➤ Etimolojik Köken:
“Mobbing” kelimesi, İngilizce “mob” (sürü) kelimesinden türetilmiştir. İlk olarak 1960’lı yıllarda Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından hayvanların kendi aralarında veya sürü dışı bir yabancıya karşı uyguladıkları taciz davranışını tanımlamak için kullanılmıştır. Daha sonra İsveçli bilim adamı Dr. Peter Paul Heinemann, bu kavramı okul yaşantısında öğrenciler arasında görülen zorbalık ve taciz olaylarını tanımlamak için kullanmıştır.
Bu tanımlar, mobbingin sistematik, kasıtlı ve uzun süreli psikolojik taciz olduğunu vurgulamaktadır.
Hukuki Bir Kavram Olarak “Mobbing”
Mobbing, iş yerinde bir çalışana yönelik sistematik, kasıtlı ve sürekli psikolojik taciz anlamına gelir. Hukuki olarak, mağdurun mesleki itibarını zedeleyen, onu yıldırmaya çalışan ve işten ayrılmaya zorlayan her türlü baskı ve kötü muamele iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilir.
Mobbingin Yasal Dayanakları
Mobbing, yani iş yerinde psikolojik taciz, Türk hukukunda doğrudan özel bir yasa ile düzenlenmemiştir. Ancak, Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Türk Ceza Kanunu, Türk Medeni Kanunu, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Yargıtay içtihatları kapsamında değerlendirilmektedir. İşte mobbinge ilişkin hukuki düzenlemeler:
- Anayasa
Mobbing doğrudan tanımlanmamış olsa da, aşağıdaki maddeler çalışanların haklarını koruma altına almaktadır:
Madde 12: Herkes, kişiliğine bağlı temel hak ve özgürlüklere sahiptir.
Madde 17: Kimseye eziyet ve insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamele yapılamaz.
Madde 49: Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek ve çalışma barışını sağlamakla yükümlüdür.
Madde 50: Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Bu maddeler, çalışanların mobbingden korunmasına yönelik anayasal güvenceler sunmaktadır.
- 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
Madde 417: İşveren, çalışanlarını psikolojik tacize karşı korumak ve gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Bu madde, işverenin mobbing mağdurunu koruması gerektiğini açıkça düzenlemektedir.
- 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu
Madde 24: Hukuka aykırı olarak kişiliğe saldırılan herkes, saldırının durdurulmasını isteyebilir.
Bu madde, mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen çalışanlara hukuki koruma sağlamaktadır.
- 4857 Sayılı İş Kanunu
Madde 5: İşveren, çalışanlar arasında eşitlik ilkesine uymak ve ayrımcılık yapmamak zorundadır.
Madde 24/II: İşverenin çalışanına şeref ve haysiyet kırıcı davranışlarda bulunması, sistematik baskı yapması iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğurur.
Bu düzenlemeler, mobbinge uğrayan çalışanların haklı nedenle iş akdini feshederek tazminat talep edebilmesine olanak tanır.
- 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu
Devlet memurlarını kapsayan 657 sayılı kanunda, mobbing doğrudan tanımlanmamıştır. Ancak şu maddeler memurları korumaktadır:
Madde 8 – Tarafsızlık ve Devlete Bağlılık: Amirler, memurlara karşı ayrımcılık yapamaz ve eşit davranmak zorundadır.
Madde 10 – Amirin Görev ve Sorumlulukları: Amirler, memurlara hakkaniyet ve eşitlik ilkesiyle davranmalıdır.
Madde 125 – Disiplin Cezaları:
- Memurlara küçük düşürücü davranışlarda bulunmak disiplin suçu sayılır.
- İş yerinde huzuru bozan ve psikolojik taciz uygulayan memurlara disiplin cezası verilebilir.
Madde 170 – Devlet Memurluğundan Çıkarma: Amirlerin çalışanlarına sistematik baskı uygulaması ve yıldırmaya çalışması ağır disiplin suçu sayılarak memuriyetten çıkarılma sebebi olabilir.
Bu maddeler, kamu çalışanlarını mobbinge karşı koruyucu düzenlemeler içermektedir.
- 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK)
Mobbing, ceza hukuku kapsamında hakaret, tehdit ve eziyet suçu olarak değerlendirilebilir:
Madde 96: Eziyet suçu, bir kimsenin ruhsal yönden acı çekmesine yol açacak her türlü davranışı cezalandırır.
Madde 125: Hakaret suçu, bir kişinin onur ve saygınlığına saldırı niteliğindeki söz ve davranışları kapsar.
Mobbing eylemlerinin bu suçları oluşturması halinde, failler hakkında ceza davası açılabilir.
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Genelgesi
2011/2 Sayılı Genelge ile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için işverenlere rehberlik etmiştir.
- İşverenler, çalışanlarına sağlıklı bir iş ortamı sunmak zorundadır.
- Mobbing mağdurları, Alo 170 Çalışma Hayatı İletişim Merkezi üzerinden şikayette bulunabilir.
Yargıtay Kararı Işığında “Mobbing” Ne Demek?
Yargıtay, mobbingin tanımı ve unsurları konusunda çeşitli kararlar vermiştir. Bu kararlar, mobbingin hukuki çerçevesini ve ispat yükümlülüğünü belirlemede önemli rol oynamaktadır.
➤ Mobbingin Unsurları: Yargıtay kararlarına göre, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belirli unsurların bulunması gerekmektedir:
- Sistematik ve Sürekli: Tek seferlik değil, belirli bir süre boyunca tekrarlanan davranışlar olmalıdır.
- Kasıtlı: Bilinçli olarak yapılan, çalışana zarar verme veya yıldırma amacı taşıyan eylemler içermelidir.
- Kişilik Haklarına Saldırı: Çalışanın mesleki itibarını, psikolojik sağlığını veya iş huzurunu olumsuz etkilemelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.02.2013 Tarihli Kararı:
“Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır.”
Mobbing Örnekleri Nelerdir?
Elbette, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2016 tarihli ve 2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar sayılı kararında, mobbingin tanımı ve unsurları detaylı bir şekilde ele alınmıştır. Bu kararda, psikolojik tacizin en bariz örnekleri şu şekilde sıralanmıştır:
“Kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı (2012/9-1925 E., 2013/1407 K., 25.09.2013):
Bu kararda, mobbingin tanımı ve unsurları detaylı bir şekilde ele alınmıştır. Kararda, psikolojik tacizin en bariz örnekleri arasında şunlar sayılmıştır:
- Kendini göstermeyi engellemek
- Sözünü kesmek
- Yüksek sesle azarlamak
- Sürekli eleştiri
- Çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranmak
- İletişimin kesilmesi
- Fikirlerine itibar edilmemesi
- Asılsız söylenti
- Hoş olmayan imalar
- Nitelikli iş verilmemesi
- Anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi
- Ağır işler verilmesi
- Fiziksel şiddet tehdidi
Bu karar, mobbingin sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak belirli bir kişiye yönelik gerçekleştirilen olumsuz davranışlar bütünü olduğunu vurgulamaktadır.
İşyerinde Mobbing Sayılabilecek Haller Nelerdir?
Mobbing, yani iş yerinde psikolojik taciz, çalışanların maruz kaldığı sistematik ve sürekli olumsuz davranışları ifade eder. Bu tür davranışlar, çalışanın mesleki itibarını zedelemeyi, onu işten ayrılmaya zorlamayı veya psikolojik sağlığını olumsuz etkilemeyi amaçlar. Mobbing, farklı şekillerde ortaya çıkabilir. İşyerinde mobbing sayılabilecek davranışlardan bazıları şunlardır:
- Gerekli bilgileri paylaşmamak.
- İşini yapmasını engellemek.
- Sürekli eleştirmek.
- Alay etmek ve küçümsemek.
- Dışlamak ve izole etmek.
- Haksız suçlamalarda bulunmak.
- Aşırı iş yükü vermek.
- Yeteneğinin altında işler vermek.
- Dedikodu yaymak.
- Fiziksel veya psikolojik tehditler.
- Bağırmak veya aşağılayıcı konuşmak.
- İşten çıkarmakla tehdit etmek.
- Sürekli gözetim altında tutmak.
- Özel hayata müdahale etmek.
- Görmezden gelmek ve yok saymak.
- Ayrımcılık yapmak.
- Yetkisini aşarak baskı uygulamak.
- Başarıları küçümsemek veya görmezden gelmek.
- Görev ve sorumlulukları sürekli değiştirmek.
- Motive edici değil, yıpratıcı geri bildirim vermek.
- Zorla mesai veya fazla çalışma yaptırmak.
- Özel alanı ihlal etmek.
- İş araçlarını ve kaynaklarını kısıtlamak.
- Toplantılarda sürekli sözünü kesmek.
- İş ortamında kasıtlı soğuk davranmak.
- Ödüllendirme veya terfi fırsatlarından bilinçli olarak mahrum bırakmak.
- Çalışanın başarısını kendi üstüne almak.
- Sürekli görev tanımının dışında işler yaptırmak.
- Çalışanın iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerini bozmaya çalışmak.
- Mobbing yapanları koruyarak mağduru suçlamak.
Mobbing Yapan Kişilere ve İşverene Uygulanabilecek Yaptırımlar
Mobbing (iş yerinde psikolojik taciz), Türk hukukunda farklı mevzuatlar kapsamında değerlendirilerek çeşitli yaptırımlara tabi tutulabilir. İşte mobbinge bağlı tüm hukuki ve idari yaptırımlar:
1. İş Hukuku Kapsamında Yaptırımlar
İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi (4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 24/II-b)
- Mobbinge uğrayan çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İşverenin Tazminat Ödeme Yükümlülüğü (6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, Madde 417)
- İşveren, çalışanlarını psikolojik tacize karşı korumadığı ve gerekli önlemleri almadığı takdirde manevi ve maddi tazminat ödemekle yükümlüdür.
Ayrımcılık Tazminatı (4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 5)
- Mobbing kapsamında ayrımcılık yapıldığı tespit edilirse, mağdur dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
İşe İade Davası Açma Hakkı (4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 18-21)
- Mobbing nedeniyle işten çıkarılan çalışan, işe iade davası açarak işine geri dönebilir veya işveren tarafından ek tazminat alabilir.
İşverenin ve Sorumluların Hukuki Sorumluluğu (6098 Sayılı Borçlar Kanunu, Madde 49 ve 58)
- Mobbinge neden olan kişiler hakkında haksız fiil tazminatı davası açılabilir.
2. Ceza Hukuku Kapsamında Yaptırımlar
Hakaret Suçu (TCK Madde 125): Mobbing sürecinde mağdura onur kırıcı sözler veya davranışlar sergilenirse, 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezası veya adli para cezası verilebilir.
Tehdit Suçu (TCK Madde 106): Mobbing sırasında mağdura yönelik fiziksel zarar verme tehdidinde bulunulması halinde 6 aydan 2 yıla kadar hapis cezası uygulanabilir.
Eziyet Suçu (TCK Madde 96): Çalışanın sürekli olarak psikolojik baskıya maruz kalması ve manevi olarak zarar görmesi durumunda 2 yıldan 5 yıla kadar hapis cezası verilebilir.
Ayrımcılık Suçu (TCK Madde 122): Cinsiyet, etnik köken, inanç gibi nedenlerle iş yerinde dışlanma, görev verilmemesi veya aşağılayıcı davranışlarda bulunulması halinde 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası uygulanabilir.
Görevi Kötüye Kullanma Suçu (TCK Madde 257): Kamu görevlilerinin mobbing uygulaması halinde, görevi kötüye kullanma suçu oluşabilir ve 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası verilebilir.
3. Devlet Memurları İçin Yaptırımlar
Disiplin Cezaları (Madde 125):
Mobbing uygulayan devlet memurlarına şu disiplin cezaları verilebilir:
- Uyarma ve Kınama Cezası: İlk aşamada yazılı olarak uyarı verilir.
- Kademe İlerlemesinin Durdurulması: Ciddi mobbing vakalarında uygulanır.
- Devlet Memurluğundan Çıkarma: Tekrarlayan veya ağır mobbing vakalarında uygulanabilir.
Amirin Sorumluluğu (Madde 10 ve 170)
- Amir konumundaki memurlar adaletsiz veya psikolojik baskı oluşturan davranışlar sergilerse, memuriyetten çıkarılabilirler.
Maddi ve Manevi Tazminat Davası Açma Hakkı
- Mobbing mağduru kamu çalışanları, idare aleyhine tazminat davası açabilir.
Mobbing Olgusunun İspatı
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Yargıtay’ın mobbingin ispatına dair önemli kararları bulunmaktadır. Bu kararlar, mobbing iddialarında ispat yükümlülüğü ve delil değerlendirmesi konularında rehberlik etmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2013/693, K. 2013/30811, 27.12.2013):
Bu kararda, mobbing iddialarında kesin ve mutlak delillerin aranmayacağı, işçinin mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu belirtilmiştir. Bu durumda, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene düşmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2014/2157, K. 2014/3434, 21.02.2014):
Bu kararda, mobbing gibi ispatı zor olan konularda, kesin ve mutlak ispat şartı aranmayacağı, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu vurgulanmıştır. Delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde, işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2010/28293, K. 2013/5390, 12.02.2013):
Bu kararda, ispat kurallarının zorlanması durumunda, “emare” kavramının devreye girdiği ve olayların tipik akışı ile tecrübe kuralları göz önüne alındığında sonuca ulaşılabileceği belirtilmiştir. Yeterli emarelerin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.
➤ Not: Bu kararlar, mobbing iddialarında ispat yükünün dağılımı ve delil değerlendirmesi konusunda önemli kriterler sunmaktadır. Özellikle, kesin ve mutlak delil aranmaması, işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması ve işverenin ispat yükümlülüğü gibi hususlar, mobbing davalarında dikkate alınması gereken önemli noktalardır.
İspat Araçları Nelerdir?
Mobbingin ispatı, mağdur açısından zorlayıcı bir süreç olabilir çünkü bu tür psikolojik tacizler genellikle dolaylı ve sözlü şekilde gerçekleşir. Ancak, Yargıtay kararları doğrultusunda, kesin ve somut delil aranmaz; kuvvetli emareler ve tanık beyanları da ispat açısından yeterli görülebilir.
➤ İspat için kullanılabilecek deliller:
- Yazışmalar (e-posta, mesaj, raporlar)
- Tanık ifadeleri (iş arkadaşları, yöneticiler)
- Ses veya video kayıtları (hukuka uygun şekilde alınmış olmalı)
- Psikolojik destek aldığını gösteren doktor raporları
- Performans değerlendirmeleri ve haksız düşük puanlar
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarına göre, çalışan mobbinge uğradığını kanıtlayabilecek bazı olguları öne sürmeli, işveren ise bunun aksini ispatlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, sistematik ve kasıtlı bir yıldırma süreci yaşandığını gösteren tüm kanıtlar titizlikle saklanmalıdır.
İspat Yükümlülüğü
Mobbing iddialarında ispat yükümlülüğü konusunda Yargıtay, çalışan lehine bir yaklaşım benimsemiştir. Çalışanın mobbinge maruz kaldığına dair emareler sunması yeterli olup, bu durumda işverenin mobbingin gerçekleşmediğini ispat etmesi gerekmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 Tarihli Kararı:
“Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü…”
Psikolojik Taciz (Bezdirme) Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Mobbing nedir ve örnekleri nelerdir?
Mobbing, iş yerinde bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve sürekli psikolojik baskı uygulanmasıdır. Amaç, mağduru yıldırmak, işten ayrılmaya zorlamak veya itibarsızlaştırmaktır. Mobbing, sözlü veya yazılı olarak, dolaylı ya da doğrudan şekillerde gerçekleşebilir.
Mobbing örnekleri:
- İletişimi Engelleme: Çalışanı toplantılardan dışlamak, sözünü sürekli kesmek.
- Küçük Düşürme: Alay etmek, mesleki yetkinliğini sorgulamak.
- Fazla veya Az İş Yükü Verme: Ya aşırı zor ya da anlamsız görevler yüklemek.
- Sosyal İzolasyon: Çalışanı grup etkinliklerinden veya iş birliğinden dışlamak.
- Sürekli Eleştiri: Haklı bir sebep olmadan her işini eleştirmek.
- Hakaret ve Tehdit: Onur kırıcı sözler söylemek veya işten çıkarılmakla tehdit etmek.
- Yetkilerini Sınırlamak: Karar alma süreçlerinden dışlamak, görevlerini azaltmak.
İş hayatında mobbing nedir?
İş hayatında mobbing, bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve sürekli psikolojik baskı uygulanmasıdır. Bu süreçte mağdur, dışlanır, itibarsızlaştırılır ve işten ayrılmaya zorlanır. Mobbing, amirler, çalışma arkadaşları veya alt çalışanlar tarafından gerçekleştirilebilir.
Mobbingin iş yerindeki belirtileri:
- Sürekli eleştirilme, küçük düşürülme veya alay edilme.
- Toplantılardan, iletişim ve karar alma süreçlerinden dışlanma.
- Kasıtlı olarak fazla ya da yetersiz iş yükü verilmesi.
- Çalışan hakkında asılsız söylentiler yayma veya dedikodu yapma.
- İş ortamında psikolojik baskı ve tehditlerle sindirme.
Hangi haller mobbing sayılır?
- Sürekli eleştirilmek ve aşağılanmak.
- Alay edilmek, küçük düşürülmek.
- İşten çıkarılma veya sürgünle tehdit edilmek.
- Toplantılardan ve karar alma süreçlerinden dışlanmak.
- Aşırı iş yükü verilerek yıldırılmak.
- Yetkilerin azaltılması, sorumlulukların kasıtlı değiştirilmesi.
- Çalışan hakkında dedikodu ve asılsız iddialar yaymak.
- İletişimin kesilmesi, yok sayılmak.
- Fiziksel veya psikolojik şiddet tehdidi.
Mobbing, sistematik ve kasıtlı olmalıdır. Tek seferlik olumsuz davranışlar mobbing sayılmaz.
Kamuda mobbing nedir, örnekleri nelerdir?
Kamuda mobbing, devlet kurumlarında çalışan bir memura veya personele yönelik sistematik, kasıtlı ve sürekli psikolojik baskı uygulanmasıdır. Amaç, kişinin iş yerinde huzursuz olmasına, veriminin düşmesine veya istifaya zorlanmasına neden olmaktır. Mobbing, amirler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, aynı seviyedeki çalışanlar veya astlar tarafından da gerçekleştirilebilir.
➤ Kamuda mobbing örnekleri:
- Deneyimine ve uzmanlık alanına aykırı işler verilmesi.
- Daha önceki görevlerinin elinden alınarak pasif bir konuma getirilmesi.
- Toplantılara çağrılmamak veya fikrinin önemsenmemesi.
- Çalışma arkadaşlarının kendisiyle iletişim kurmasının engellenmesi.
- Sürekli eleştirilmek, küçük düşürülmek veya yüksek sesle azarlanmak.
- İşyerinde yokmuş gibi davranılması, selamının alınmaması.
- Asılsız şikayetlerle disiplin sürecine maruz bırakılmak.
- Sürekli denetim veya inceleme baskısı altında tutulmak.
- Sürekli yer değişikliği ile iş huzurunun bozulması.
- Teknik ve idari destek verilmemesi, iş yapmasını zorlaştırmak.
Mobbing cezası ne kadar?
➤ İş Kanunu (4857):
- Çalışan haklı fesih yapabilir, kıdem tazminatı alabilir.
- Ayrımcılık tazminatı: 4 aya kadar maaş tutarında tazminat.
➤ Türk Ceza Kanunu (TCK):
- Hakaret (Madde 125): 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası.
- Tehdit (Madde 106): 6 aydan 2 yıla kadar hapis.
- Eziyet (Madde 96): 2 yıldan 5 yıla kadar hapis.
- Ayrımcılık (Madde 122): 1 yıldan 3 yıla kadar hapis.
➤ Devlet Memurları (657):
- Disiplin cezaları (kınama, kademe durdurma, görevden alma).
➤ Tazminat:
- Mobbing mağduru manevi tazminat davası açabilir.
Mobbing, hem hukuki hem cezai yaptırımlara tabidir. Çalışanlar iş mahkemesi, idari şikâyet veya ceza davası açarak haklarını arayabilir.
İşyerinde mobbinge uğrayan kişi ne yapmalı?
➤ Delil Toplayın:
Mobbingi ispatlamak için e-postalar, mesajlar, tanık beyanları ve performans değerlendirmeleri gibi kanıtları saklayın. Hukuka uygun olması kaydıyla ses veya görüntü kaydı almak da etkili olabilir.
➤ Resmî Şikayetlerde Bulunun:
- Alo 170’i arayarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilirsiniz.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) başvurabilirsiniz.
- İşyerinizde İnsan Kaynakları veya üst yönetime yazılı olarak durumu bildirebilirsiniz.
➤ Hukuki Haklarınızı Kullanın:
- İş akdinizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.
- Manevi tazminat davası açarak uğradığınız zararın karşılanmasını isteyebilirsiniz.
- Hakaret, tehdit veya baskı gibi durumlar söz konusuysa savcılığa suç duyurusunda bulunabilirsiniz.
➤ Destek Alın:
- Bir avukata danışarak sürecin nasıl ilerletileceğini öğrenebilirsiniz.
- Eğer sendika üyesiyseniz, sendikanızdan destek talep edebilirsiniz.
Psikiyatri mobbing raporu verebilir mi?
Evet, psikiyatri uzmanları mobbing mağdurlarına rapor verebilir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar, yaşadıkları stres, depresyon, kaygı bozukluğu, uyku problemleri veya travma sonrası stres bozukluğu (TSSB) gibi psikolojik etkiler nedeniyle bir psikiyatri uzmanına başvurabilirler.
Psikiyatri raporu hangi hukuki süreçlerde kullanılabilir?
- İş Mahkemelerinde: Haklı fesih ve tazminat davası açarken kanıt olarak sunulabilir.
- Ceza Davalarında: Savcılığa yapılan şikayetlerde mobbingin ruhsal etkilerini gösteren delil olarak kullanılabilir.
- İdari Başvurularda: Devlet memurları, idareye karşı açtıkları davalarda raporu sunabilir.
- Sosyal Güvenlik ve Maluliyet Başvurularında: Çalışma gücünü kaybedenler, SGK’ya başvurarak iş göremezlik raporu alabilir.
Psikiyatri raporu, mobbingin psikolojik etkilerini belgeleyerek hukuki süreçlerde delil olarak kullanılabilir. Bu nedenle, mobbinge maruz kalan kişilerin gecikmeden bir uzmana başvurması önerilir.
