İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Hesaplama Programı

İhbar, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçi veya işveren tarafından herhangi bir sebebe dayanmaksızın feshedileceğinin karşı tarafa bildirim süresi içinde bildirilmesidir. İhbar tazminatı ise, bu sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken ücrettir.

İhbar Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, ihbar, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce veya süreli olarak feshedilmesinde tek taraflı irade beyanıyla karşı tarafa yapılan bildirimdir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesine bildirimli fesih de denilmektedir.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin istifa etmesi ya da işverenin işçinin sözleşmesini feshetmesi durumlarından belirli bir süre önce bildirim yükümlülüğünü ifade eder. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, kişinin iş sözleşmesinde herhangi bir süre belirlemediği sözleşmelerdir.

Bu uygulama ile hem işveren hem işçi korunmuş olur. Bu sayede işçinin ansızın işsiz kalması veya işverenin işsiz kalarak işlerinin sekteye uğraması önlenir. İhbar süresi ile hem işçinin hem işverenin hakları korunmaktadır. Bu uygulamaya ilişkin detaylar İş Kanununca düzenlemiştir.

Hem işveren hem işçi işten ayrılmaya ilişkin kararlarını belirli bir süre önceden bildirmek zorundadır. Bu sürelere uyulmadığı takdirde ortaya çıkan mağduriyet ihbar tazminatı ile giderilmektedir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi kişinin işten ayrılacağını bildirdiği günden veya işverenin işçinin sözleşmesini sona erdireceğini beyan ettiği günden sonra başlar. Örnek vermek gerekirse, kişi 20 eylülde işten ayrılacağını bildirmiş olsun. İhbar süresi 21 Eylül itibarıyla başlamaktadır.

İşçi ve işveren ihbar başlangıç ve bitiş sürelerine dikkat ettiği sürece herhangi bir tazminat ödemekle sorumlu tutulamaz. Bu sürelere uyan kişi ister işçi ister işveren olsun karşı tarafı mağdur etmemiş olur. İhbar süresi uygulamasıyla hedeflenen maksat da her iki tarafında mağduriyet yaşamamasına yöneliktir.

İhbar Süresi Ne Kadardır?

İhbar süresi, işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre değişmektedir. İhbar süreleri, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre, iş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim süreleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz haftadır. Ancak bu süreler, sözleşmeler ile artırılabilir (İK md.17/3).

Bildirim süreleri içinde işçinin çalışmaya devam etmesi, işverenin de işçiyi çalıştırması gerekir ve tarafların iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları devam eder. İhbar süreleri içinde işveren işçiye günlük 2 saat iş arama izni vermelidir. Bildirim süreleri geçtikten sonra, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaktadır.

İhbar süresi bir işyerinde 6 aydan daha az süreli çalışanlar için 2 hafta; 6 ay ila 1,5 yıldır çalışanlar için 4 hafta; 1,5 yıl ila 3 yıldır çalışanlar için 6 hafta; 3 yıldan daha fazla çalışanlar için 8 haftadır.

İhbar Süresi Kaç Gün?

İhbar süresi bir iş yerinde 6 aydan daha az süredir çalışan işçi için 14 gündür. İşçinin iş yerinde geçirdiği süre 6 ay ile 1,5 sene arasında ise bu süre 28 gün olur. 1,5 sene ile 3 sene arasında kıdemi bulunan işçiler için 42 gün, 3 seneden fazla çalışanlar için ise 56 gün olarak belirlenmiştir.

İstifa (İşten Ayrılma) Durumunda İhbar Süresi Nedir?

İstifa durumunda ihbar süresi bir iş yerinde 6 aydan az çalışmış kişiler için 2 haftadır. Kişi 6 ay ile 18 ay arasında çalışmış ise bu süre 4 hafta olur. 18 ay ile 36 ay arasında çalışan kişiler için süre 6 haftadır. 36 aydan daha fazla bir iş yerinde çalışan kişiler için bu süre 8 hafta olarak öngörülmüştür. İstifa durumundan ihbar süreleri etkilenmemektedir. Kişi yine bildirimde bulunmalı ve sürelere uymalıdır.

İhbar Süresi Hesaplama

İhbar süresi hesaplama iki ölçüt üzerinden yapılmaktadır. İlki işverenin iş sözleşmesini feshedeceğini beyan ettiği tarih veya işçinin işten ayrılacağını bildirdiği tarih, ikincisi işçinin iş yerindeki çalışma süresidir.

İşçinin veya işvereninin bildirim yaptığı tarih üzerine işçinin kıdemine göre belirlenmiş olan 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 senedir çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta, 3 yıldan daha fazla çalışanlar için 8 hafta eklenerek ihbar süresinin hangi tarihte biteceği hesaplanır.

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İhbar Süresi Hesaplama

4857 Sayılı İş Kanuna Göre İhbar süresi hesaplaması, işverenin ya da işçinin iş sözleşmesini feshedeceğini bildirdiği günü takip eden günden itibaren başlar. Örnek vermek gerekirse, 1 senedir bir iş yerinde çalışan işçi 10 eylülde iş sözleşmesini feshedeceğini işverene bildirmiş olsun.

1 yıl çalışan işçinin ihbar süresi 4 hafta olduğundan dolayı 11 eylülden itibaren 4 hafta (28 Gün) sonra iş sözleşmesi feshedilmiş olur. 4 hafta (28 gün) hafta sonu ve resmî tatilleri kapsamaktadır. Dolayısıyla herhangi bir hak kaybı yaşanmaması için takvim doğru bir şekilde takip edilmelidir.

6 Ay Çalışanın İhbar Süresi

6 ay çalışanın ihbar süresi 4 haftadır. Kişi eğer 6 aydan daha az süredir çalışıyorsa bu süre 2 haftaya düşer. 6 ay bir ölçüt olduğundan dolayı işçi ve işverenin çalışma süresini doğru takip etmesi gerekir çünkü 6 ay ihbar süresinde önemli bir sınırdır. Örneğin kişi 5,5 aydır çalışıyorsa 2 hafta önceden bildirimde bulunmak durumundadır; ancak 6 ay 1 gün çalışsa dahi süresi 4 hafta olmaktadır.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi

1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi 4 haftadır. İşçi 6 aydan fazla çalışmış fakat 1 yılı da dolmamışsa süresi 4 haftadır. 1 yılı dolmayan işçilerin dikkat etmesi gereken en önemli nokta iş yerinde 6 aydan daha fazla çalışıp çalışmadığıdır. 6 aydan daha az çalışan işçilerin 2 hafta öncesinde bildirimde bulunmak zorundadır.

2 Yıl Çalışanın İhbar Süresi

2 yıl çalışanın ihbar süresi 6 haftadır. Kişi 1,5 yıl ila 3 yıl arasında bir iş yerinde çalışmışsa ihbarda bulunma süresi 6 hafta olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla 2 yıl çalışan kişi bu süre aralığında olduğundan işten ayrılmadan 6 hafta önce bildirimde bulunmak durumundadır. Bildirimde bulunduktan 6 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş olur.

3 Yıl Çalışanın İhbar Süresi

3 yıl çalışanın ihbar süresi 6 haftadır. İşçinin işten ayrılacağını bildirmesi veya işverenin işçiyle olan sözleşmesini sona erdireceğini bildirmesin üzerinden 6 hafta geçtikten sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. 6 haftalık süre işçinin iş sözleşmesi içerisinde kabul edilir. Sözleşmenin feshedilmesinden sonra geçen 6 hafta gibi hesaba katılmaz.

5 Yıl Çalışanın İhbar Süresi

5 yıl çalışanın ihbar süresi 8 haftadır. İş Kanununa göre bir iş yerinde 3 yıldan daha fazla çalışan işçiler için süre 8 hafta olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla bir iş yerinde 5 yıl çalışan birisi işbu kanunda belirlenen 3 yıllık süreyi aşmıştır ve 8 hafta öncesinden işten ayrılmaya yönelik bildirimde bulunmak zorundadır.

İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Nedir?

İşçi kendi istifa etse dahi ihbar süresine uymak zorundadır. İstifa eden işçinin işyerinde ne zamandır çalıştığı ihbarı süresini etkilemektedir. İşçi 6 aydan daha az süredir iş yerinde çalışıyorsa istifasını verdikten 2 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilir. 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi olan işçi için bu süre 4 hafta; 1,5 yıla ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta; 3 yıldan daha fazla olanlar için ise 8 haftadır.

Noterden İstifa Edince İhbar Süresi Ne Kadar?

İhbar süresi noterden istifa edildiği durumlarda değişikliğe uğramamaktadır. İş Kanunu 17. Maddesinde belirtilen süreler noterden istifa etme durumunda da geçerlidir. Günümüzde işveren ile işçi arasında güven problemlerinin yaşandığı bilinen bir gerçektedir. Bu şekilde bir sorunu olan işçi noterden ihtarname çekerek istifa ederse haklarını korumak için resmi bir belge elde etmiş olur.

İhbar süresi başlangıcı için işverene verilen istifa dilekçesi normal şartlar altında yeterlidir; ancak işvereninin işçiyi mağdur edeceği bu istifa dilekçesini işleme koymayacağı düşünülüyorsa en sağlıklı yol noter üzerinden istifa etmektir. Noter üzerinden istifa edilmesi durumunda bu belge hak kaybı yaşandığı hallerde işveren aleyhine mahkemede delil olarak kullanılabilmektedir.

İhbar Süresi Zorunlu Mudur?

İhbar süresi İş Kanununda öngörülen zorunlu bir uygulamadır. Bu uygulamayla işçinin aniden işsiz kalmasının önüne geçilir ve aynı zamanda işveren açısından iş yerinin sürekliliği de sağlanmış olur. Bu süreye uymayan kişiler ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Uygulamada sıkça görülen durum işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesidir; ancak işçiler de dikkatli olmak zorundadır. İhbar süresine ilişkin kanunun öngördüğü kurallara uyulmadığı takdirde işçiler de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İşten Çıkarılan İşçi İhbar Süresini Kullanmak İstemezse Ne Olur?

İşten çıkarılan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatı, işçinin ihbarı süresi boyunca işe gelmediği gün üzerinden hesaplanır. İhbar süresi kanunların öngördüğü, işçi ve işveren tarafından uygulanmakla yükümlü olunan bir uygulamadır.

İşçiyi koruduğu gibi işvereni de korur. Dolayısıyla işçi ihbar süresini kullanmak istemezse işverenin işini sekteye ve zarara uğratmış olur. Bu şartlarda bu zarar ihbar tazminatı ile telafi edilmektedir.

İhbar Öneli Süreleri

İhbar öneli süreleri işten ayrılmaya yönelik bildirimin yapıldığı güne kişinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin eklenmesiyle hesaplanır. Önel, kişiye belirli şeyleri yapması için verilen zamanı ifade eder. Örneğin 6 aydan az süredir çalışan işçi 2 hafta ihbar süresi vardır. Bildirimi yaptığı gün üzerine 2 hafta eklenir ve sözleşme süresi hesaplanmış olur.

Süreli fesih

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İstifa Eden İşçiye İhbar Süresinin Kullandırılmaması Halinde Ne Olur?

İstifa eden işçiye ihbar süresini kullandırtmayan işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İşçinin istifa ediyor olması ihbar süresinin kullandırılmasında bir engel teşkil etmemektedir. İhbar süresinin kullandırılmadığının ispatı ihbar tazminatı almak için yeterlidir. Ayrıca işçi diğer zararlarını ispat etmek zorunda değildir. İşçi, açacağı ihbar tazminatı davası ile zararını tazmin edebilir.

Özellikle belirtmekte fayda var ki işçi – işveren uyuşmazlıklarında telafisi mümkün olmayan hak, menfaat, maddiyat ve/veya zaman kayıpları yaşanmaması adına yetkin, uzman ve deneyimli bir iş ve sosyal güvenlik hukuku avukatından yardım almak en sağlıklı yaklaşım olacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih “usulsüz süreli fesih” olarak adlandırılır. Bu durumda, bildirim şartına uymayan taraf, diğer tarafa “ihbar tazminatı” ödemek zorundadır. İş Kanunu md.17’de açıkça “bildirim şartına uymayan taraf” dendiği için, işçi de sürelere uymadığı takdirde bu tazminatı ödeyecektir.

Yargıtay kararlarında, ihbar tazminatı, iş akdinin feshine muhatap olan taraf lehine iş güvencesi olarak düzenlenen, bildirim süresine bağlı götürü bir tazminat şeklinde tanımlanmıştır. Deneme süresi içinde yapılan fesihte, ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

İhbar Tazminatı Süreleri Nedir?

İhbar tazminatı ihbar süresine ilişkin kurallara işçi ve işveren tarafından uyulmadığı durumlarda ortaya çıkar. İhbar tazminatı süresi bir iş yerinde 6 aydan daha az kıdemi olanlar için 14 gün; 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi olanlar için 28 gün; 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olanlar için 42 gün; 3 yıldan fazla kıdemi olanlar için 56 gündür. Bu sürelere uyulmak zorundadır. Uyulmadığı takdirde süreler üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu’nun 17. maddesinde ihbar tazminatının, “bildirim süresine ilişkin ücret tutarında” ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay’a göre, ihbar tazminatının miktarı, bildirim süresini karşılayan gün sayısının, kıdem tazminatı hesabına esas alınan günlük giydirilmiş son brüt ücretle çarpımı suretiyle belirlenir. Brüt ücretten anlaşılması gereken ise, işçinin eline geçen net miktar olmayıp, söz gelimi, sendika aidatı, sigorta primi ve vergi gibi kesintiler düşülmeden gerçekleşen ücret tutarıdır.

İhbar tazminatı hesaplanırken çıplak (temel, asıl) ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulmalıdır (İK md.17/7). Yani, ihbar tazminatı geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatında da, devamlılık arz eden ödemeler nazara alınır.

Bildirim süreleri sözleşmeler ile artırılmış, tazminat, bu sürelere göre hesaplanmalıdır. Sözleşmelerle doğrudan ihbar tazminatının artırılması da mümkündür.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplama işlemi iş akdinin tek taraflı olarak feshedildiği durumlarda gerekli olabilir. İş akdi tek taraflı biçimde feshedildiğinde fesheden tarafın ödemek zorunda kalabileceği bir tazminat türüdür. Bu tazminatı işverenin yanı sıra işçi de ödemek durumunda kalabilir. Haksız bir nedenle iş akdi sonlandığında ihbar tazminatı talep edilebilir.

İşçi veya işveren iş akdini feshedeceği zaman bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Haksız bir nedenle feshedilen ve yazılı bildirim yapılmayan iş akitleri söz konusu olduğunda ihbar tazminatı hakkı doğar. İş sözleşmelerinde yer alan deneme süreleri için ihbar tazminatı hakkı uygulanmaz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Koşulları

İhbar tazminatı hesaplama yapılırken bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekir. Bu koşullar sağlanmadığında tazminat hakkı doğmaz. İhbar tazminatının düzenlenme amacı işçi ya da işveren mağduriyetini önlemektir. İş Kanunu uyarınca çalışma barışının sağlanması amaçlanırken tarafların hakları da güvence altına alınmak istenir.

İhbar tazminatına ilişkin bir hak doğabilmesi için gerekli olan koşullar şunlardır:

• Belirsiz süre ile yapılmış iş sözleşmeleri,
• Yazılı olarak yapılmış fesih bildirimi,
• Fesih bildiriminde haklı bir nedene dayanma,
• Yasal süresi içinde yapılmış fesih bildirimi.

İşçi ya da işvereni ilgilendiren bu koşulları taraflardan herhangi biri sağladığında ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Bu uygulama ile işçi veya işverenin mağdur olması önlenir.

Fesih Bildirim Süreleri

İşçi 6 aydan az süredir çalışıyor ise fesih bildirim süresi 2 haftadır. 6 ay-1,5 yıl aralığında çalışan işçi için fesih bildirim süresi 4 hafta olurken 1,5-3 yıl aralığı için bu süre 6 haftadır. 3 yıl ve üzeri çalışma sürelerinde 8 haftalık fesih bildirim süresine uyulması gerekir.

İhbar Tazminatı Hesaplaması

İhbar tazminatı hesaplama aşağıdaki yöntemle yapılmaktadır:

• İşçinin ücreti kıdem tazminatında olduğu şekli ile giydirilmiş ücret olarak belirlenmektedir,
• Ücret sözleşme uyarınca artırıldığında yasal ihbar önellerine bakılır,
• İhbar tazminatı hesaplanacağı zaman damga vergisi ve gelir vergisi dışında başka bir kesinti uygulanmaz.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı hesaplama yapılmadan önce zamanaşımı sürelerinin de doğru anlaşılması gerekir. İşçi ya da işveren açısından hak doğabilmesi için ihbar tazminatı ile ilgili davalar hakkında zamanaşımı süresine uyulması icap eder.

İhbar tazminatı ile ilgili davalarda geçmişte zamanaşımı süresi olarak kabul edilen 10 yıllık süre yeni düzenlemeler uyarınca değiştirilmiştir. Bu süreler 25.10.2017 tarihinden sonra yeniden belirlenmiştir. Bu tarihten sonra yapılmış fesihler söz konusu ise ihbar tazminatı alacağı zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İşçi ve işveren arasında oluşan uyuşmazlıklarda arabuluculuk hizmeti alındığında bu süreye arabuluculukta geçen zaman da eklenir. İhbar tazminatları ile ilgili olarak zamanaşımı başlangıç tarihi fesih tarihi baz alınarak hesaplanır. Bu tür işlemler için hukuki danışmanlık alınması tarafların hak kayıplarının engellenebilmesi açısından da ayrı bir önem taşır.

İhbar Tazminatında Faiz

İhbar tazminatı hesaplama işlemleri ile ilgili olarak bilinmesi gereken bazı detaylar vardır. İhbar tazminatı davası açılacaksa dava zamanaşımı süresi ve faiz konusu dikkate alınmak zorundadır. İhbar tazminatında faiz hesaplaması yapılacaksa işverenin temerrüde düşmüş olması gerekir.

İhbar tazminatında uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlar baz alınarak hesaplanırken bu yasal faiz olmak zorundadır. İşçi işe iade davası açtığında ve süresi içinde başvuru yapmasına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa bu tarih fesih tarihi olur. Bu durumda da ihbar tazminatına istinaden faiz başlangıcı olarak işçinin işe başlayamayacağının açıklandığı tarihin ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonunun dikkate alınması gerekir.

İhbar Tazminatının Zamanında Ödenmemesi Durumunda Uygulanacak Faiz Nedir?

İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faiz konusunda yasada özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, davalı, daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden itibaren yasal faiz yürütülür.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

12.10.20217 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesiyle İş Kanunu’na eklenen ek 3. madde uyarınca; “iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın” zamanaşımı süresi 5 yıldır. Süre hesaplanırken zamanaşımının başladığı gün, yani fesih günü sayılmaz.

İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/6672, K. 2017/7343, T. 3.4.2017

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun’un 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/12990, K. 2020/2336, T. 17.2.2020

“İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2016/14341, K. 2016/8697, T. 20.4.2016

“Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.”