İş ilişkisi, taraflara (işçi ve işveren) belirli koşullar altında iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanır. Özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, taraflar kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilirler. Bu, “süreli fesih” hakkı olarak bilinir ve iş hayatının dinamikleri içinde bir gerekliliktir. Ancak, her hak gibi, fesih hakkının kullanımı da mutlak ve sınırsız değildir. Medeni Kanun’un 2. maddesinde düzenlenen ve hukuk sistemimizin temelini oluşturan “dürüstlük kuralı”, fesih hakkının kullanılmasında da bir sınır teşkil eder. İşverenin, bu hakkını yasalara uygun bir şekilde kullanır gibi görünürken, aslında işçiye zarar verme, onu cezalandırma veya yasal bir hakkını kullanmasını engelleme gibi kötü niyetli bir amaçla hareket etmesi, hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilir. İşte bu duruma karşı, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçileri korumak amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde özel bir yaptırım öngörülmüştür: Kötü Niyet Tazminatı.
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden (yani işe iade davası açma hakkından) yararlanamayan işçilerin, iş sözleşmelerinin işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırı, keyfi ve art niyetli bir şekilde feshedilmesi durumunda talep edebilecekleri özel bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işverenin fesih hakkını kullanırken objektif iyi niyet kurallarını ihlal etmesinin bir cezası niteliğindedir. İşçinin sendikaya üye olması, işvereni yasal bir merciye şikayet etmesi, işveren aleyhine tanıklık yapması veya hamile kalması gibi nedenlerle işten çıkarılması, kötü niyetli feshin en tipik örnekleridir. Ancak bu tazminata hak kazanabilmek için, kanunda belirtilen şartların bir arada bulunması ve en önemlisi, işverenin kötü niyetinin işçi tarafından ispatlanması gerekir.
1. Kötü Niyet Tazminatının Hukuki Temeli ve Felsefesi: Dürüstlük Kuralı
Bir işverenin, ihbar sürelerine uyarak veya ihbar tazminatını peşin ödeyerek bir işçinin iş akdini sonlandırması, ilk bakışta yasal bir eylem gibi görünür. Ancak hukuk, sadece şekli uygunluğa değil, eylemin arkasındaki amaca ve niyete de önem verir. Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” diyerek temel bir ilke ortaya koyar. Kötü niyet tazminatı, işte bu temel ilkenin iş hukukundaki en somut yansımalarından biridir.
İşverenin fesih hakkını, işletmesel bir gereklilik veya işçinin performansıyla ilgili objektif bir nedenden dolayı değil de, işçinin temel bir anayasal veya yasal hakkını kullanmasına misilleme olarak veya sırf işçiye zarar vermek amacıyla kullanması, hakkın kötüye kullanılmasıdır. Kötü niyet tazminatı, bu tür art niyetli davranışları caydırmayı ve bu şekilde mağdur edilen işçinin zararını bir nebze olsun telafi etmeyi amaçlar. Bu tazminat, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarından tamamen bağımsız ve onlara ek olarak talep edilebilen bir haktır.
2. Kötü Niyet Tazminatına Hak Kazanmanın Üç Kümülatif Şartı
Bir işçinin kötü niyet tazminatı talep edebilmesi için, aşağıda sayılan üç şartın hepsinin bir arada bulunması zorunludur. Bu şartlardan birinin dahi eksik olması, davanın reddedilmesi için yeterlidir.
Şart 1: İşçinin İş Güvencesi Hükümlerine Tabi Olmaması
Bu, kötü niyet tazminatının uygulama alanını belirleyen en temel ve en ayırt edici şarttır. İş Kanunu’nun 17. maddesi, bu tazminatın sadece “Bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler” için geçerli olduğunu açıkça belirtir. Peki, bu ne anlama geliyor?
İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleri, “iş güvencesi” olarak bilinen ve işçiye “işe iade davası” açma hakkı tanıyan özel bir koruma mekanizmasıdır. Bir işçinin iş güvencesi kapsamında olması için iki temel koşul vardır:
- İşçinin çalıştığı işyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri dahil) toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması.
- İşçinin o işyerinde en az 6 ay kıdeminin bulunması.
Bu iki şartı taşıyan bir işçi, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarıldığında, işe iade davası açarak işine geri dönmeyi veya işe başlatılmaması halinde “iş güvencesi tazminatı”nı (4 ila 8 aylık ücreti tutarında) talep edebilir. Kanun koyucu, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin zaten güçlü bir korumaya sahip olduğunu düşünerek, onlara ayrıca kötü niyet tazminatı talep etme hakkı tanımamıştır. Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasına göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi, işe iade davası açmak yerine doğrudan kötü niyet tazminatı talep edemez.
Dolayısıyla, kötü niyet tazminatı, bu korumadan mahrum olan, daha “güvencesiz” kabul edilen işçilere özgülenmiş bir haktır. Yani, bu tazminatı talep edebilecek işçiler şunlardır:
- Çalıştığı işyerinde toplam işçi sayısı 30’dan az olan işçiler (kıdemleri ne olursa olsun).
- İşyerinde 30’dan fazla işçi çalışsa bile, kıdemi 6 aydan az olan işçiler.
Şart 2: İş Sözleşmesinin “Belirsiz Süreli” Olması
Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen “süreli fesih” hakkının kötüye kullanılmasının bir yaptırımıdır. Süreli fesih (ihbar sürelerine uyarak yapılan fesih) ise, doğası gereği sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, adından da anlaşılacağı gibi, sürenin sonunda kendiliğinden sona erer ve kural olarak süreli feshe konu olamazlar.
Eğer işveren, belirli süreli bir iş sözleşmesini süresi dolmadan önce haklı bir neden olmaksızın feshederse, bu durum hakkın kötüye kullanılması değil, “sözleşmenin haksız feshi” olarak kabul edilir. Bu durumda işçi, kötü niyet tazminatı değil, Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca, sözleşme süresinin sonuna kadar çalışsaydı elde edeceği ücret tutarını (bakiye süre ücreti) tazminat olarak talep edebilir.
Şart 3: Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması (İşverenin Kötü Niyetli Olması)
Bu, davanın esasına ilişkin en önemli ve ispatı en zor olan şarttır. İşverenin, fesih hakkını kullanırken objektif dürüstlük kurallarına aykırı davrandığının ve asıl amacının işçiyi cezalandırmak veya ona zarar vermek olduğunun kanıtlanması gerekir.
3. Yargıtay Kararları Işığında Kötü Niyetli Fesih Hallerine Örnekler
Hangi durumların kötü niyetli fesih sayılacağı kanunda tek tek sayılmamıştır. Bu kavram, her somut olayın kendi özelliklerine göre ve Yargıtay içtihatları ışığında mahkeme tarafından değerlendirilir. Yargıtay’ın kötü niyetli fesih olarak kabul ettiği bazı tipik durumlar şunlardır:
- İşçinin Yasal Haklarını Araması:
- İşçinin, ödenmeyen ücretleri veya fazla mesaileri için işverene ihtarname çekmesi veya dava açması.
- İşçinin, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması nedeniyle Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) şikayette bulunması.
- İşçinin, çalışma koşullarındaki usulsüzlükler nedeniyle Çalışma ve İş Kurumu’na (İŞKUR) veya diğer yetkili makamlara başvurması.
- İşçinin İşveren Aleyhine Tanıklık Yapması: İşçinin, başka bir işçinin açtığı bir davada veya bir soruşturmada, dürüst bir şekilde işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkarılması.
- Sendikal Nedenler: İşçinin bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya işyerinde sendikal örgütlenme çalışmalarında bulunması nedeniyle işten çıkarılması. (Bu durum aynı zamanda daha ağır bir yaptırım olan “sendikal tazminat”ı da gerektirir, ancak işçi dilerse kötü niyet tazminatı da talep edebilir).
- Ayrımcılık Temelli Fesihler: İşçinin cinsiyeti, hamileliği, medeni durumu, ırkı, rengi, etnik kökeni, siyasi görüşü, felsefi inancı, dini veya mezhebi gibi nedenlerle işten çıkarılması.
- İş Güvencesinden Yararlanmasını Engellemek: İşverenin, işçinin 6 aylık kıdemini doldurmasına çok az bir süre kala, sırf işe iade davası açma hakkını kazanmasını engellemek amacıyla işten çıkarması.
Buna karşılık, işçinin yetersizliği, verimsizliği, iş arkadaşlarıyla sürekli geçimsizlik yaşaması, işyerinin ekonomik zorlukları gibi objektif ve meşru nedenlere dayanan fesihler, kötü niyetli fesih olarak kabul edilmez.
4. Kötü Niyet Tazminatında İspat Yükü ve Miktarı
İspat Yükü Kimdedir?
Kötü niyet tazminatı davalarında en kritik ve genellikle en zorlu kısım ispat aşamasıdır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığının, yani feshin art niyetli bir amaca dayandığının ispat yükü davacı işçiye aittir. İşçi, iddiasını soyut beyanlarla değil, somut delillerle desteklemek zorundadır. Örneğin, işvereni SGK’ya şikayet ettiği için işten çıkarıldığını iddia eden bir işçinin, şikayet dilekçesinin tarihini ve işten çıkarılma tarihinin bu şikayetten hemen sonraya denk geldiğini göstermesi, güçlü bir karine oluşturacaktır. Bu ispat, tanık beyanları, e-posta yazışmaları, ihtarname örnekleri gibi her türlü hukuka uygun delille yapılabilir.
Bu durum, iş güvencesi kapsamındaki işe iade davalarından önemli bir fark yaratır. İşe iade davalarında, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Kötü niyet tazminatında ise bu yükün işçide olması, iş güvencesi dışındaki işçiler için bir dezavantaj olarak görülmektedir.
Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İş Kanunu’nun 17. maddesi, kötü niyet tazminatının miktarını net bir şekilde belirlemiştir: İşçinin ihbar süresinin üç katı tutarı. Bu, sabit bir kuraldır ve hâkimin bu miktarı artırma veya azaltma takdiri yoktur. Hesaplama şu şekilde yapılır:
- İhbar Süresinin Tespiti: Öncelikle, işçinin kıdemine göre yasal ihbar süresi bulunur:
- 6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta
- 6 ay – 1.5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta
- 1.5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta
- 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta
- Haftalık Ücretin Bulunması: İşçinin aldığı son brüt ücretin (giydirilmiş brüt ücret) haftalık karşılığı hesaplanır.
- Çarpma İşlemi: Bulunan haftalık ücret, yukarıdaki ihbar süresiyle ve ardından 3 ile çarpılır.
Örnek: 2 yıl kıdemi olan ve son giydirilmiş brüt ücreti aylık 20.000 TL olan bir işçinin kötü niyet tazminatı hesabı:
- Yasal ihbar süresi (2 yıl kıdem için): 6 hafta
- Tazminatın esas alınacağı süre: 6 hafta x 3 = 18 hafta
- Haftalık giydirilmiş brüt ücret: 20.000 TL / 4.33 ≈ 4.618,93 TL
- Brüt Kötü Niyet Tazminatı: 4.618,93 TL x 18 hafta = 83.140,74 TL
Önemli Not: Eğer işveren, fesih yaparken ihbar süresine uymamış ve ihbar tazminatı ödememişse, işçi kötü niyet tazminatına ek olarak ayrıca ihbar tazminatını da talep edebilir. Bu iki tazminat birbirini dışlamaz.
5. Yargılama Süreci: Görevli Mahkeme, Zamanaşımı ve Arabuluculuk
- Görevli Mahkeme: Kötü niyet tazminatı taleplerine bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
- Yetkili Mahkeme: Dava, davalı işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesi’nde açılabilir.
- Zorunlu Arabuluculuk: Kötü niyet tazminatı, bir işçilik alacağı ve tazminatı niteliğinde olduğundan, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır.
- Zamanaşımı Süresi: 2017 yılında yapılan değişiklikle, kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde arabulucuya başvurulmaz ve dava açılmazsa, talep hakkı zamanaşımına uğrar.
Sonuç
Kötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkını keyfi ve art niyetli bir şekilde kullanmasına karşı, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde çalışan ve iş güvencesi korumasından yoksun olan milyonlarca işçi için tasarlanmış önemli bir hukuki güvencedir. Bu tazminat, işverenin işçinin yasal haklarını kullanmasını veya temel kişilik özelliklerini bir fesih bahanesi yapmasını engellemeyi hedefler. Ancak, bu hakkın kullanılabilmesi, işverenin kötü niyetinin somut delillerle ispatlanması gibi zorlu bir koşula bağlanmıştır. Bu nedenle, iş sözleşmesi haksız ve art niyetli bir şekilde feshedildiğini düşünen bir işçinin, hak kaybına uğramamak, delillerini doğru bir şekilde toplamak ve iddiasını mahkeme önünde güçlü bir şekilde savunabilmek için, sürecin en başından itibaren iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel hukuki destek alması, adaletin tecellisi için atacağı en doğru ve en stratejik adımdır.
