İş hayatının yoğun temposu içinde çalışanların fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmeleri, sosyal hayata katılmaları ve motivasyonlarını yeniden kazanmaları hem bireysel sağlık hem de iş verimliliği açısından vazgeçilmez bir ihtiyaçtır. Bu ihtiyacın hukuki güvencesi ise yıllık ücretli izin hakkı‘dır. Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınan “dinlenme hakkı”nın en önemli uzantısı olan yıllık izin, işverenin bir lütfu değil, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş, çalışanın temel ve devredilemez bir hakkıdır. Çalışanların bu haktan feragat etmesi hukuken mümkün değildir. Peki, yıllık izne ne zaman hak kazanılır? Kıdeme göre izin süreleri nasıl değişir? İzin süresi hesaplanırken hangi günler dikkate alınır?
Yıllık Ücretli İzin Nedir ve Hukuki Dayanağı Nedir?
Yıllık ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde çalışan işçinin, kanunda belirtilen hizmet süresini (kıdemi) doldurması halinde, bir sonraki çalışma yılı içinde ücretini tam olarak almaya devam ederek belirli bir süre boyunca dinlenmek üzere işten uzak kalma hakkıdır. Bu hakkın temel amacı, işçinin bir yıl boyunca harcadığı emeğin karşılığında yıpranan beden ve ruh sağlığını onarması, ailesi ve sosyal çevresiyle vakit geçirmesini sağlamaktır. Hakkın hukuki dayanağı Anayasa’nın yanı sıra, temel olarak İş Kanunu’nun 53. ve devam eden maddeleridir. Bu maddeler, iznin sürelerinden kullanım koşullarına kadar tüm çerçeveyi net bir şekilde çizmektedir.
Yıllık İzne Hak Kazanma Şartları
Bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için kanunun aradığı temel bir şart bulunmaktadır: kıdem.
En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Şartı
İş Kanunu Madde 53’e göre, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık çalışma süresini doldurmayan işçi, yıllık izin hakkından faydalanamaz. İşçi, birinci hizmet yılını doldurduğu anda ilk yıllık iznine hak kazanır ve bu iznini takip eden ikinci çalışma yılı içerisinde kullanır. Bu hak, her hizmet yılı sonunda yeniden doğar.
Aynı İşverene Ait İşyerlerinde Geçen Sürelerin Birleştirilmesi
Bir yıllık hizmet süresinin hesabında, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Örneğin, bir market zincirinin önce A şubesinde 6 ay, ardından ara vermeden B şubesinde 6 ay çalışan bir işçinin toplam hizmet süresi 1 yıl olarak kabul edilir ve yıllık izne hak kazanır.
Kıdeme Göre Yıllık İzin Süreleri Nasıl Belirlenir?
İş Kanunu, işçinin hak edeceği minimum yıllık izin süresini, işyerindeki hizmet süresine, yani kıdemine göre kademeli bir şekilde belirlemiştir. Bu süreler, kanunda belirtilen asgari sürelerdir ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile her zaman işçi lehine artırılabilir, ancak asla azaltılamaz.
| Hizmet Süresi (Kıdem) | Hak Edilen Minimum Yıllık İzin Süresi |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5. yıl dahil) | 14 iş günü |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 iş günü |
| 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla | 26 iş günü |
Özel Durumlar: 18 Yaş Altı ve 50 Yaş Üstü Çalışanlar
Kanun koyucu, yaşları nedeniyle daha fazla dinlenmeye ihtiyaç duyabilecekleri düşünülen bazı işçi grupları için pozitif ayrımcılık yapmıştır:
- On sekiz (18) yaş ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemlerine bakılmaksızın 20 iş gününden az olamaz.
- Elli (50) ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi de, yine kıdemlerine bakılmaksızın 20 iş gününden az olamaz.
Yıllık İzin Hesabında “Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” (İş K. Madde 55)
İşçinin bir yıllık hizmet süresinin hesabında, fiilen çalışmadığı bazı dönemler de kanun gereği çalışılmış gibi kabul edilir ve yıllık izin hakkını etkilemez. Bu, işçinin iradesi dışında işe gidemediği durumlarda hak kaybı yaşamasını önleyen önemli bir güvencedir. En sık karşılaşılan “çalışılmış gibi sayılan haller” şunlardır:
- İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işe gidemediği günler (Ancak, uzun süreli bir hastalıkta bu durumun sınırları vardır).
- Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları yasal doğum izni süreleri.
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında, manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler.
- Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri.
- İşveren tarafından verilen diğer izinler.
Örnek Hesaplama
01.10.2024 tarihinde işe giren bir işçi, 30.09.2025 tarihi itibarıyla bir tam yılını doldurur ve 14 gün yıllık izne hak kazanır. Bu işçi, hak ettiği 14 günlük iznini 01.10.2025 – 30.09.2026 tarihleri arasındaki ikinci çalışma yılı içerisinde kullanabilir. Eğer bu işçi 01.10.2029 tarihinde 5. hizmet yılını tamamlarsa, bir sonraki hak edişinde izin süresi 20 güne yükselecektir.
Yıllık İznin Kullanımına İlişkin Kurallar (İş K. Madde 56-58)
Yıllık izne hak kazanmak kadar, bu iznin nasıl kullanılacağı da İş Kanunu tarafından belirli kurallara bağlanmıştır. Bu kurallar, hem işçinin dinlenme hakkının tam olarak temin edilmesini hem de işyerindeki iş akışının aksamamasını amaçlar.
İznin Zamanlaması ve İşverenin Yönetim Hakkı
İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. Ancak iznin hangi tarihlerde kullanılacağı konusundaki nihai karar, işverenin “yönetim hakkı” kapsamındadır. İşveren, işyerindeki işlerin yoğunluğu, diğer çalışanların izin takvimi gibi faktörleri göz önünde bulundurarak bir izin planlaması yapar. Ancak bu hak sınırsız değildir. İşverenin, işçinin talebini makul bir gerekçe olmaksızın sürekli olarak reddetmesi veya iznini kullandırmaması, hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilir ve işçi için haklı fesih nedeni oluşturabilir. Birden fazla işçinin bulunduğu işyerlerinde, işverenler bir “izin kurulu” oluşturarak veya ilgili personelle görüşerek bir izin çizelgesi hazırlamakla yükümlüdür.
İznin Bölünmesi Kuralı
Yıllık iznin temel amacı, işçinin kesintisiz bir şekilde dinlenmesini sağlamaktır. Bu nedenle kanundaki ana kural, iznin bölünmeden tek parça halinde kullanılmasıdır. Ancak, tarafların anlaşması halinde izin süresi bölümlere ayrılabilir. Bu bölünme için kanunun getirdiği çok net ve emredici bir kural vardır: Bölünen parçalardan bir tanesi hiçbir şekilde 10 günden az olamaz.
Örneğin, 14 gün izni olan bir işçi, işvereniyle anlaşarak bu iznin 10 gününü yazın, kalan 4 gününü ise daha sonraki bir tarihte kullanabilir. Ancak iznini 7+7 gün şeklinde ikiye bölmesi kanuna aykırıdır. 10 günlük ana bölüm kullanıldıktan sonra kalan günler, tarafların anlaşmasıyla birer günlük parçalar halinde dahi kullanılabilir.
İzin Döneminde Ücret Ödemesi ve Çalışma Yasağı
İş Kanunu Madde 57’ye göre, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye, izin dönemine ilişkin ücretini, işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücret, işçinin normal çalışma ücretidir.
Ayrıca, yıllık iznin amacı dinlenmek olduğu için, işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalışması yasaktır (İş K. Madde 58). Eğer işçinin izinliyken başka bir yerde çalıştığı tespit edilirse, işveren bu izin süresi için ödediği ücreti işçiden geri talep etme hakkına sahiptir.
Önemli Not: Hafta tatili günleri (genellikle Pazar) ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süresinden sayılmaz. Eğer bu günler izin dönemine denk gelirse, izin süresine eklenir. Örneğin, 14 günlük izin kullanan bir işçinin izin dönemine 2 gün hafta tatili ve 1 gün de resmi bayram denk gelirse, işçi fiilen 14+2+1=17 gün işten ayrı kalır.
Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Akıbeti: İzin Ücreti (İş K. Madde 59)
Yıllık izin hakkıyla ilgili en çok uyuşmazlığın çıktığı konu, kullanılmayan izinlerin durumudur.
Çalışma Devam Ederken İzin Yerine Ücret Ödemek Mümkün müdür?
Bu sorunun cevabı kesin ve nettir: Hayır. Yıllık izin, Anayasal bir dinlenme hakkı olduğu için, iş sözleşmesi devam ederken bu hak paraya çevrilemez. İşçinin “ben bu yıl izin kullanmak istemiyorum, yerine parasını verin” demesi veya işverenin “bu yıl çok yoğunuz, sana izin yerine ücretini ödeyelim” teklifinde bulunması hukuken geçersizdir. Bu yönde yapılan anlaşmalar, kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu için yok hükmündedir.
İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde Ücret Alacağına Dönüşmesi
Kullanılmayan yıllık izinlerin paraya dönüşebileceği tek bir an vardır: iş sözleşmesinin sona erdiği an. İş Kanunu Madde 59’a göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle (işçinin istifası, işverenin haklı veya haksız feshi, emeklilik, askerlik, evlilik nedeniyle fesih vb.) sona ermesi halinde, işçinin hak edip de kullanmadığı tüm yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenmesi zorunludur.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Hesaplama son derece basit bir formüle dayanır:
- Öncelikle işçinin, işten ayrıldığı tarih itibarıyla hak edip kullanmadığı toplam yıllık izin günü sayısı tespit edilir.
- İşçinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki en son brüt günlük ücreti bulunur. (Giydirilmiş brüt ücret değil, temel brüt ücret esas alınır).
- Formül uygulanır: (Toplam Kullanılmayan İzin Günü Sayısı) x (Son Brüt Günlük Ücret) = Brüt İzin Ücreti Alacağı
Bulunan bu brüt tutar üzerinden Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintileri yapıldıktan sonra kalan net tutar işçiye ödenir. Kullanılmayan yıllık izin ücretinden SGK primi kesintisi yapılmaz.
İzin Ücretinde Zamanaşımı
İşten ayrılan işçinin, ödenmeyen yıllık izin ücreti alacağını talep etmek için dava açma süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. 5 yıllık süre geçtikten sonra bu alacak zamanaşımına uğrar.
| Soru | Cevap |
|---|---|
| Yıllık iznimi bir sonraki yıla devredebilir miyim? | Evet, kural olarak izin hak edilen yılı takip eden yıl içinde kullanılır. Ancak işlerin yoğunluğu vb. nedenlerle kullanılmazsa hak yanmaz, bir sonraki yıllara devreder. |
| Part-time (kısmi süreli) çalışanların izin hakkı var mıdır? | Evet. Kısmi süreli çalışanlar da bir tam yılı doldurduklarında tam süreli çalışanlar gibi aynı sürelerde yıllık izne hak kazanırlar. |
| İşveren beni zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi? | Hayır. Ücretsiz izin, ancak işçinin yazılı onayı ile mümkündür. İşveren tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz. |
Sonuç
Sonuç olarak, yıllık ücretli izin, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin en temel yansımalarından biridir. Bu hak, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını korumak, sosyal yaşamını sürdürmesini sağlamak ve iş motivasyonunu artırmak gibi çok yönlü bir amaca hizmet eder. Kanunla belirlenen kıdeme dayalı süreler, işçinin asgari dinlenme hakkını güvence altına alırken, bu hakkın kullanımına ilişkin kurallar da hem işçinin hem de işverenin haklarını dengeler. Unutulmamalıdır ki, bu hakkın özü “dinlenmek”tir ve bu öz, ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde bir ücret alacağına dönüşür. Çalışanların ve işverenlerin bu temel kuralları bilmesi, iş barışının korunması ve olası hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi için en önemli adımdır.
