İşe İade Davası Rehberi: Şartlar, Geçerli Nedenler, Tazminatlar

4857 sayılı İş Kanunu, modern iş hukukunun temel prensibi olan “İş Güvencesi” sistemini benimsemiştir. Bu sistemin en güçlü silahı ise İşe İade Davasıdır. Eskiden işverenler, kıdem ve ihbar tazminatını ödemek koşuluyla işçiyi dilediği zaman işten çıkarabiliyordu. Ancak iş güvencesi hükümleriyle birlikte, kanun koyucu işverene; “Tazminatını ödesen bile, geçerli bir nedenin yoksa işçiyi işten çıkaramazsın, çıkarırsan geri almak zorunda kalırsın” mesajını vermiştir.

İşe iade davası, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayan, arabuluculuk süreciyle devam eden ve mahkeme kararıyla “feshin geçersizliğinin tespiti” ile sonuçlanan teknik bir süreçtir. Bu dava, sadece işe geri dönmeyi değil; boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi ciddi mali sonuçları da beraberinde getirir.

---

İŞE İADE DAVASI NEDİR VE KİMLER AÇABİLİR?

İşe iade davası (Hukuki adıyla: Feshin Geçersizliği ve İşe İade İstemli Dava); iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin, feshin geçersiz olduğunu, ortada haklı veya geçerli bir neden bulunmadığını iddia ederek işine geri dönmek amacıyla açtığı davadır.

Ancak her işten çıkarılan işçi bu davayı açamaz. İş Kanunu, iş güvencesinden yararlanabilmek için 4 Temel Ön Şart getirmiştir. Bu şartlardan biri bile eksikse, dava “ön şart yokluğu” nedeniyle reddedilir.

1. İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalışıyor Olmalı

İşe iade davası açabilmek için, işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekir.

Püf Noktaları:

• Sayı hesabında fesih tarihindeki çalışan sayısı esas alınır.
• Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla şubesi varsa (Örneğin bir market zinciri veya banka şubeleri), toplam çalışan sayısı dikkate alınır. Yani sizin şubede 5 kişi çalışsa bile, diğer şubelerle toplam sayı 30’u geçiyorsa dava açabilirsiniz.
• Holding veya grup şirketlerde “organik bağ” varsa, tüm şirketlerdeki çalışanlar birlikte hesaplanabilir.

2. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Olmalı

İşçi, o işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. 5 ay 29 gün çalışmış bir işçi işe iade davası açamaz.

İstisna: Yer altı işlerinde çalışanlar (madenciler) için 6 ay kıdem şartı aranmaz. Ayrıca, işverenin 6 ay dolmadan hemen önce (örneğin 5. ayda) işçiyi kötü niyetle çıkarıp çıkarmadığı mahkemece araştırılır.

3. İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalı

Belirli süreli iş sözleşmesi (Örneğin 1 yıllık proje bazlı sözleşme) ile çalışanlar işe iade davası açamazlar. Ancak, işveren hukuka aykırı olarak zincirleme belirli süreli sözleşmeler yapmışsa, mahkeme bu sözleşmeyi “belirsiz süreli” kabul ederek davayı görebilir.

4. İşveren Vekili Olmamak

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden, işveren adına hareket eden ve işçiyi işe alma-çıkarma yetkisi bulunan “İşveren Vekilleri” (Örneğin Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı) işe iade davası açamaz. Ancak yetkileri sınırlı olan şube müdürleri veya departman şefleri iş güvencesinden yararlanabilir ve dava açabilir.

---

FESİH NEDENLERİ (GEÇERLİ NEDEN VS. HAKLI NEDEN)

İşe iade davasının kaderini belirleyen en önemli ayrım, feshin “Hangi Nedene” dayandığıdır. İşveren, işçiyi çıkarmak için ya “Haklı Neden” (İş Kanunu m. 25/2) ya da “Geçerli Neden” (İş Kanunu m. 18) sunmak zorundadır.

A. Haklı Nedenle Fesih (Tazminatsız Çıkarma)

Hırsızlık, işverene hakaret, işyerine sarhoş gelme, devamsızlık gibi “Yüz Kızartıcı” veya “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı” hallerdir. Bu durumda işveren tazminat ödemez. İşçi, bu iddianın yalan olduğunu ispatlamak için işe iade davası açabilir.

B. Geçerli Nedenle Fesih (Tazminatlı Çıkarma)

İşe iade davalarının %90’ının konusudur. İşçinin davranışı veya performansı, işin yürüyüşünü bozuyordur ama “ahlaksızlık” boyutunda değildir. İşveren kıdem ve ihbar tazminatını öder ama işçiyi çıkarır.

İşçi ise şunu der: “Tazminatımı vermen yetmez, gösterdiğin sebep beni işten atacak kadar ciddi (geçerli) bir sebep değil. İşime dönmek istiyorum.”

Hangi Sebepler “Geçerli Neden” Sayılır?

Yargıtay içtihatlarına göre geçerli fesih nedenleri 3 ana başlıkta toplanır:

1. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler:
   • Ortalama performansın çok altında çalışmak (Düşük performans).
   • Sık sık hastalanarak rapor almak (İş akışını bozacak sıklıkta).
   • İşe odaklanamamak, öğrenme yetersizliği.
2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler:
   • İş arkadaşlarıyla uyumsuzluk, sürekli tartışma çıkarmak.
   • Mesai saatlerinde iş dışı işlerle (sosyal medya, oyun vb.) uğraşmak.
   • Amirine saygısızlık yapmak (Hakaret boyutuna varmayan).
   • İşverenin güvenini sarsacak şüpheli davranışlar.
3. İşletmenin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler (Ekonomik Nedenler):
   • Ekonomik kriz, pazar daralması, satışların düşmesi.
   • Departman kapatılması, teknolojik yenilenme ile işgücü fazlalığı oluşması.
   • Yeniden yapılanma (Reorganizasyon).

---

FESİHTE USUL VE SAVUNMA ALMA ZORUNLULUĞU

İşveren geçerli bir sebebi olsa dahi, “usulüne uygun” fesih yapmazsa davayı kaybeder. Şekil şartları bazen esastan daha önemlidir.

1. Fesih Bildirimi Yazılı Olmalıdır

İşveren, fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir dille belirtmelidir. “Görülen lüzum üzerine”, “Hizmetinizden memnun değiliz” gibi muğlak ifadeler geçerli fesih nedeni sayılmaz. Hangi davranışın, hangi tarihte yapıldığı somutlaştırılmalıdır. Sözlü olarak “Yarın gelme” denilerek yapılan fesihler geçersizdir.

2. Savunma Alma Zorunluluğu (Hayati Kriter)

İş Kanunu Madde 19 çok nettir: “Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”

Eğer işveren sizi;

• Performans düşüklüğü,
• Geç kalma,
• Müşteriyle tartışma

gibi sebeplerle (davranış veya verim) işten çıkarıyorsa, fesih bildiriminden önce mutlaka yazılı savunmanızı istemek zorundadır. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebep ne kadar haklı olursa olsun (hırsızlık gibi Md. 25/2 istisnaları hariç) GEÇERSİZ SAYILIR ve işçi işe iade davasını kazanır. Ancak “Ekonomik Kriz” veya “Bölüm Kapatma” gibi işletmesel sebeplerde savunma alma zorunluluğu yoktur.

3. “Feshin Son Çare Olması” İlkesi

Hukukumuzda fesih, “ultima ratio” yani son çaredir. İşveren, işçiyi çıkarmadan önce başka alternatifleri denemek zorundadır. Örneğin; performansı düşükse eğitim verilmeli, bölüm kapandıysa başka bölümde boş pozisyon olup olmadığına bakılmalı, fazla mesailer kaldırılmalı. Eğer işveren, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkanı varken doğrudan çıkarmayı seçerse, fesih geçersiz olur.

---

GEÇERSİZ (YASAK) FESİH NEDENLERİ

Bazı nedenler vardır ki, bunlar asla geçerli fesih nedeni olamaz. İşveren bu nedenlere dayanarak (veya bu nedenleri gizleyerek başka bahanelerle) işçiyi çıkarırsa, mahkeme feshin geçersizliğine hükmeder. Bunlar:

• Sendikal Faaliyetler: Sendikaya üye olmak, sendikal faaliyetlere katılmak veya işyeri temsilciliği yapmak. (Bu durumda işe iade tazminatı en az 1 yıllık ücret tutarında olur).
• Gebelik ve Doğum: Kadın işçinin hamile olması veya doğum izni kullanması.
• Hastalık ve Rapor: İşçinin raporlu olduğu sürelerde işe gelmemesi (Rapor süresi ihbar süresini +6 hafta aşmadıkça).
• Yasal Hakları Aramak: İşçinin işvereni SGK’ya şikayet etmesi, ödenmeyen mesaileri için ihtar çekmesi veya dava açması.
• Irk, Renk, Cinsiyet, Siyasi Düşünce: Ayrımcılık yasağına giren her türlü fesih.

---

DAVA ÖNCESİ SÜREÇ VE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELER

İşe iade davalarında “haklı olmak” yetmez, “hızlı olmak” gerekir. Kanun koyucu bu dava türü için çok kısa ve kesin süreler öngörmüştür. Bu sürelerden biri bile kaçırılırsa, dava hakkınız sonsuza dek yanar.

1. Adım: Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu (1 Ay Kuralı)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Süre: Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Dikkat: Süre, işten çıkış tarihinden değil, “Fesih Bildiriminin Tebliğ Tarihinden” başlar. Örneğin; işveren size 1 Haziran’da “30 Haziran’da işine son vereceğim” dediyse, 1 aylık süreniz 1 Haziran’da başlar. Çoğu işçi işten çıkmayı bekler ve süreyi kaçırır. İhbar önelli fesihlerde bu tuzağa düşmemek gerekir.

2. Adım: Dava Açma Süresi (2 Hafta Kuralı)

Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu “Anlaşamama Son Tutanağı” düzenler. İşçi, bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’nde işe iade davasını açmak zorundadır. Bu süre de hak düşürücüdür.

---

DAVA SONUCU VE PARASAL HAKLAR (4+4 HESABI)

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse, işçiye doğrudan “Hadi işe başla” demez. Kararda iki temel parasal sonuç belirlenir. Bu tazminatlar brüt ücret üzerinden hesaplanır.

1. Boşta Geçen Süre Ücreti (En Çok 4 Ay)

Dava süresince işçi çalışamadığı için mağdur olmuştur. Mahkeme, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın, çalıştırılmadığı sürenin en çok 4 aya kadar olan kısmının ücretinin ve diğer haklarının (ikramiye, yol, yemek vb.) ödenmesine hükmeder.

• Bu ödeme bir “tazminat” değil “ücret” niteliğindedir.
• Bu 4 aylık süre için SGK primleri de yatırılır. Yani emekliliğinize 4 ay eklenir.
• İşçi dava sürerken başka bir işe girmiş olsa bile bu parayı (işverene başvuru şartlarını yerine getirmek kaydıyla) tam olarak alır.

2. İşe Başlatmama Tazminatı (4 ile 8 Ay Arası)

Mahkeme kararına rağmen işveren, “Ben seni işe almıyorum, tazminatını verip gönderiyorum” diyebilir. İşte bu “işe almama” keyfiyetinin bedeli, en az 4 ay, en çok 8 aylık brüt ücret tutarındaki tazminattır.

Miktarı hakim takdir eder:

• Basit sebeplerle çıkarmada genellikle 4-5 ay,
• Kötü niyet, sendikal sebep veya kıdemin yüksekliği durumunda 6-8 ay olarak belirlenir.

---

KARARDAN SONRAKİ SÜREÇ (10 GÜN – 1 AY – 30 GÜN)

Davayı kazandınız, mahkeme “İşe İadesine” dedi. Süreç bitti mi? Hayır, asıl teknik süreç şimdi başlıyor. Bu aşamadaki prosedürleri uygulamazsanız, kazandığınız davadan tek kuruş alamazsınız.

Adım 1: İşçinin Başvurusu (10 İş Günü)

Kesinleşen mahkeme kararının işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde, işçinin işverene noterden ihtarname çekerek veya bizzat giderek “Beni işe başlatın” demesi ZORUNLUDUR.

Risk: Eğer 10 gün içinde başvurmazsanız; fesih geçerli hale gelir, boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını alamazsınız. Sadece kıdem/ihbar tazminatınızı alırsınız.

Adım 2: İşverenin Cevabı (1 Ay)

İşçi başvurduktan sonra, işverenin 1 ay içinde işçiyi işe başlatması gerekir.

Senaryo A: İşveren İşe Davet Ederse

İşveren “Gel, aynı şartlarla işe başla” derse ve işçi gitmezse; işçi tüm işe iade haklarını kaybeder. İşveren samimi olmalıdır (Aynı pozisyon, aynı ücret, aynı şehir). “Gel seni depoda görevlendireceğim” derse bu samimi davet sayılmaz, işçi gitmek zorunda değildir, tazminatlarını alır.

Senaryo B: İşveren İşe Başlatmazsa

İşveren “Seni almıyorum” derse veya 1 ay sessiz kalırsa; işçiye “Boşta Geçen Süre Ücreti”ni ve mahkemenin belirlediği “İşe Başlatmama Tazminatı”nı ödemek zorunda kalır.

---

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI NE OLUR?

İşe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı davasından farklıdır. Ancak birbirlerini etkilerler.

• İşveren İşe Başlatırsa: Eğer işçi işe geri dönerse, işten çıkış işlemi iptal edilmiş sayılır. Dolayısıyla işveren çıkışta kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse, işçi bu paraları işverene iade etmek zorundadır (veya boşta geçen süre alacağından mahsup edilir).
• İşveren İşe Başlatmazsa: İşçi işe başlatılmazsa, fesih tarihi “işe başlatmama tarihi” olarak güncellenir. İşçi, daha önce aldığı kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak; boşta geçen 4 aylık sürenin kıdem tazminatına eklenmesini ve farkının ödenmesini ister.

---

SIKÇA SORULAN SORULAR

Dava sürerken başka işe girersem davam düşer mi?

Hayır, düşmez. İşçinin geçimini sağlamak için başka işte çalışması anayasal haktır. Davayı kazanırsanız ve eski işvereniniz “Gel başla” derse, tercih hakkı size geçer (Ya yeni işi bırakıp dönersiniz ya da haklarınızdan feragat edersiniz). Ancak işveren sizi geri almazsa, başka işte çalışıyor olsanız bile tazminatlarınızı (işe başlatmama) alırsınız.

İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

İspat yükü işverendedir. İşveren, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. İşçinin yapması gereken tek şey davanın süresinde açıldığını göstermektir.

Performans düşüklüğü nedeniyle çıkarıldım, kazanabilir miyim?

Büyük ihtimalle evet. Çünkü Yargıtay performans kriterlerini çok sıkı tutar. İşverenin performans hedeflerinin gerçekçi olması, objektif ölçülmesi, işçiye önceden bildirilmesi ve performans düşüklüğüne karşı eğitim verilmesi gerekir. Ayrıca savunma alınmamışsa dava kesin kazanılır.

Yasal Uyarı: Sürelerin kaçırılmaması ve hak kaybı yaşanmaması için uzman bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.

12 Aralık 2025