Mobbing Nedir, Nasıl İspatlanır?

Mobbing, bir veya birden fazla insanın bir kişiye veya bir grubu taciz edecek veya rahatsız edecek davranışlar sergilemesidir. Mobbing, kısaca işçilere psikolojik şiddet anlamına gelmektedir. Bu yazımızda işyerinde mobbing belirtileri, yargıtay mobbing örnekleri ve mobbing davalarını detaylı şekilde işleyeceğiz.

İş Hukukunda Mobbing Nedir? 

Mobbing, Türkiyede ilk defa Ankara 8. İş Mahkemesinin 20.12.2006 tarihli ve 2006/19 E., 2006/625 K. sayılı kararında tanımlanmıştır. Söz konusu kararda mobbing kavramı; “İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir” şeklinde açıklanmıştır. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, 2012/9-1925 E. ve 2013/1407 K. sayılı, 25.09.2013 tarihli kararında mobbing kavramını “işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar” olarak tanımlamıştır. 

Ayrıca İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde16; “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tâbi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz” ifadeleri ile mobbing açıklanmaya çalışılmıştır.

Mobbing’in Şartları Nelerdir? 

İşyerinde kişilerin maruz kaldığı her haksızlık ve hukuk dışı kural mobbing değildir. Mobbingden bahsedebilmek için davranışların bazı özelliklerinin bulunması gerekmektedir. Bunlar;

1. Taraflar arasında iş yaşamı ile bağlantılı bir ilişki mevcut olmalıdır. İş ilişkisi dışında kalan örneğin aile bireyleri arasında, akrabalar arasında, arkadaşlar arasında, okulda öğrenciler ve öğretmenler arasında veya komşular arasında yaşanan çatışmalar ve anlaşmazlıklar mobbing kapsamına dâhil değildir. 
2. Tarafların aynı iş ilişkisinde çalışıyor olması gerekir. Dolayısıyla çalışanların eşleri, arkadaşları veya müşteriler gibi üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar ile başka bir iş ilişkisinde, işyerinde veya işletmede çalışan kişiler tarafından gerçekleştirilen davranışlar mobbingin kapsamına dâhil edilmemelidir.
3. Failde mobbing uygulama amacı olması gerekir. Yargıtay’a göre mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. 
4. Mobbing eylemlerinin fail tarafından doğrudan belli bir kişi veya kişilere karşı ve belli bir amaca yönelik olarak kasten yapılması gerekir. Nitekim 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde de mobbing açıklanırken “kasıt” unsuruna yer verilmiştir.
5. Mobbing içeren davranışların belirli bir süre devam etmesi gerekir. Bu itibarla aniden gelişen şiddetli bir çatışma, sürtüşme veya kişinin aniden görev yerinin değiştirilmesi işçiye başka haklar tanısa da eylemler mobbing olarak nitelendirilemeyecektir. 
6. Mobbing eylemlerinin sistematik olarak devam etmesi gerekir. Eylemlerin sistematik olması, mobbinge konu davranışların birbiri ile bağlantılı olacak şekilde ve aynı amaca ulaşmak için birbirinin devamı halinde gerçekleştirilmesidir. Yargıtay’ın da vermiş olduğu bir kararda belirttiği üzere “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” (Yargıtay 22. HD. 2014/36577 E., 2016/7923 K., 15.03.2016 T.) 

Mobbing Örnekleri

Yargıtay, bazı kararlarında mobbing niteliğindeki davranışlara örnekler vermiştir. Bu kararlardan bazıları şunlardır:

“Kişiyi işten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dâhil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek” (Yargıtay 9. HD. 2016/17859 E., 2016/17644 K., 11.10.2016 T.)

“Kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imâlar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma” (Yargıtay 9. HD. 2010/38293 E., 2013/5390 K., 12.2.2013 T.)

“İşten ayrılması veya işyerini değiştirmesi amacıyla hedef alınıp bilinçli, sistematik ve sürekli şekilde kötü muameleye maruz bırakılması, ağır biçimde eleştirme, küçümseme, beceriksizlik ya da yetersizlikle itham edilme ve diğer çalışanlar önünde azarlanma şeklinde kişiliğinin ve onurunun rencide edilmesi, itibarına saldırılması, yönetim hakkının kötüye kullanılması, eşit muamele yükümlülüğüne aykırı şekilde davranılması, hedef alınan kişinin değersizleştirilmesi ya da ona kasten bu hissin verilmesi” (Yargıtay 22. HD. 2014/2157 E., 2014/3434 K., 21.02.2014 T.)

Kendisine Mobbing Uygulanan İşçi veya İşverenin Hakları Nelerdir? 

Yargıtay birçok kararında gerek işçinin bir başka işçiye uyguladığı gerekse işverenin, işçisine uyguladığı mobbing eylemlerinin haklı fesih nedeni olduğunu belirtmiştir. İş Kanunu’nun 26. maddesi haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresini düzenlemektedir. 

Maddeye göre “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.” Fakat Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere ahlak ve iyi niyet kurallarını ihlal eden davranışlar devam ettiği sürece bu hak düşürücü süre işlemeye başlamaz. Süre, aykırılık içeren davranış sona erdikten sonra işlemeye başlar.

İşçi, uğramış olduğu mobbing eylemleri sonucu iş akdini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına da hak kazanır. Buna karşın mobbing uygulayan taraf işçi olup da bu sebeple işçinin iş akdi haklı olarak feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca iş akdini haklı olarak fesheden taraf ihbar tazminatına da hak kazanamaz. 

Mobbing Nedeniyle Açılabilecek Davalar Nelerdir? 

İş Kanunun 26. maddesine göre işçi veya işverenin, iş akdini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş akdini feshetmesi halinde diğer taraftan tazminat isteme hakkı saklı tutulmuştur. Bu tazminat maddi tazminat olabileceği gibi manevi tazminat da olabilir. 

Tazminat davası açılması için gerekli olan şartlar, kişilik haklarına yönelik bir tecavüzün bulunması, tecavüz teşkil eden fiilin hukuka aykırı olması, bu fiil sonucunda bir zarar meydana gelmesi, zarar ile meydana gelen fiil arasında bir illiyet bağı bulunması ve failin kusurlu olmasıdır. Hâkim, tazminatın kapsamını ve ödenme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler. (TBK md.51)

Mobbing davalarında, failin sorumluluğunun temelinde haksız fiil yatıyorsa, haksız ve hukuka aykırı fiilin meydana geldiğini, bir zarar oluştuğunu ve meydana gelen bu zararla fiil arasında uygun illiyet bağı bulunduğunu zarara uğrayanın ispatlaması gerekir. 

Sözleşmeye aykırılık nedeniyle açılan tazminat davalarda ise, TBK. m.112 uyarınca kabul edilen kusur karinesi dolayısıyla, işçinin kusuru bulunmadığını ispat etmesi halinde ispat yükü, işverene düşer. Buna göre, işçi, sözleşmeden doğan yükümlülüklerin hiç ya da gereği gibi ifa edilmediğini, uğradığı zararı ve illiyet bağını ispat etmesi halinde, işverenin tazminat sorumluluğundan kurtulabilmesi için, kusursuz olduğunu ispat etmesi gerekir. 

Mobbing Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir? 

Mobbing davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinde görülecek davalarda yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre “İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.”